Die gegenwärtige Auseinandersetzung um die Novellierung des Betriebsverfassungsgesetzes nimmt an Schärfe zu. Gegner einer Reform des inzwischen mehr als 40 Jahre alten Gesetzes führen Kostenargumente und Standortnachteile im internationalen Wettbewerb ins Feld, um eine Reform zu verhindern. Demgegenüber halten wir eine Reform des Betriebsverfassungsgesetzes für dringend geboten. Diese ist nicht nur notwendig, weil sich die Bedingungen in den Betrieben gegenüber dem Ursprungsjahr des Gesetzes drastisch verändert haben, sondern vor allem deshalb, weil die bestehenden gesetzlichen Regelungen keineswegs dem entsprechen, was in den Soziallehren der beiden Kirchen, denen sich die unterzeichnenden Verbände und Einrichtungen verpflichtet fühlen, seit langer Zeit zum Gemeingut gehört: Arbeit ist ein Ausdruck der Menschenwürde; ihr gegenüber hat das Kapital nur instrumentellen Charakter; Arbeit hat – wie die Enzyklika Laborem exercens (1981) von Papst Johannes Paul II. zum Ausdruck gebracht hat – einen sozialethisch begründeten Vorrang vor dem Kapital. Dies muss auch in der Betriebsverfassung zum Ausdruck gebracht werden.

Zwar bringt auch der jetzt vorliegende Entwurf zur Novellierung des Betriebsverfassungsgesetzes keineswegs die paritätische und wirtschaftliche Mitbestimmung , die wir für richtig und notwendig erachten, er ist jedoch ein Schritt in die richtige Richtung.

1. Warum wir zu diesem Thema Stellung nehmen

Eine der wichtigsten Wurzeln des Gedankens der Mitbestimmung in Deutschland ist die christlich-soziale Tradition beider Kirchen. Während die sich an die Tradition des Marxismus orientierenden Teile der sozialistischen Arbeiterbewegung die Vergesellschaftung der Produktionsmittel anstrebten, ging es fortschrittlichen Sozialethikern und Sozialpolitikern beider Konfessionen, christlich-sozialen Arbeiterverbänden wie auch einzelnen christlich orientierten Unternehmern um die Entwicklung einer partnerschaftlichen Verfassung von Betrieben und Unternehmen. Sie sollte gewährleisten, dass das Verfügungsrecht des Unternehmers durch Einspruch- und Mitgestaltungsrechte der Belegschaft eingeschränkt und die arbeitenden Menschen an der Verantwortung für den Betrieb beteiligt werden.

So war es folgerichtig, dass sich beide Kirchen schon im Vorfeld der Verabschiedung sowohl des Montanmitbestimmungsgesetzes von 1951 wie auch des ersten Betriebsverfassungsgesetzes von 1952 mit Stellungnahmen zu Worte meldeten, in denen sie diese Vorhaben grundsätzlich begrüßten, da sie dazu beitragen konnten, die Objekt-Rolle der Arbeiter im Betrieb aufzubrechen und ihnen eigenständige Mitwirkungsrechte zu eröffnen. Die Idee der Mitbestimmung und ihre Praxis in einer möglichst großen Nähe zum Arbeitsplatz blieb auch weiterhin das wichtigste der Kriterien, unter denen von kirchlicher Seite die Entwicklung der Arbeitswelt begleitet und beurteilt wurde. Immer wieder wurde in kirchlichen Stellungnahmen auf notwendige Veränderungen hingewiesen, so etwa in den "Sozialethischen Erwägungen zur Mitbestimmung in der Wirtschaft" der Evangelischen Kirche in Deutschland von 1968.

Auch das Gemeinsame Wort der Kirchen von 1997 "Für eine Zukunft in Solidarität und Gerechtigkeit" weist darauf hin, die Beteiligung der Beschäftigten an den Entscheidungen des Betriebes stelle eine Konkretion von Gerechtigkeit in der Sozialen Marktwirtschaft dar (Ziff. 143 und 151).

Wenn sich heute erweist, dass auf Grund des raschen und einschneidenden Strukturwandels der Wirtschaft die Wirksamkeit betrieblicher Mitbestimmung in ihrer bestehenden Rechtsform vielfach aufgeweicht und ausgehöhlt wird, kann das Christinnen und Christen sowie kirchlichen Organisationen nicht gleichgültig bleiben, die sich mit dem Wandel von Arbeitwelt und Gesellschaft auseinandersetzen.

Unternehmen und Betriebe verändern ihre Gestalt unter dem Einfluss neuer Techniken und dem Druck des globalen Wettbewerbs. Die Ansprüche und Fähigkeiten der arbeitenden Menschen verändern sich dank steigender Qualifikationen und eines Wandels der Lebens-vorstellungen, die zunehmend von den Wahl- und Entfaltungsmöglichkeiten des Konsum-bereichs geprägt werden. Die Gesellschaft insgesamt verändert sich durch hochgradige Differenzierung und die unmittelbare Einwirkung globaler Einflüsse, die mit den Mitteln des Nationalstaats nur mehr unzureichend zu beeinflussen sind.

Alles das macht eine Stärkung und teilweise Neubestimmung der betrieblichen Mitwirkungs-rechte von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern erforderlich, soll der strukturelle Wandel gemeinsam gestaltet werden.

2. Der Arbeitnehmer-Begriff muss neu gefasst werden.

Weit unterhalb bzw. jenseits der früher maßgeblichen Unterscheidungen zwischen Angestellten und Arbeitern bzw. Angestellten und leitenden Angestellten hat sich im Zuge des vielfältigen Strukturwandels von Unternehmen und Betrieben eine solche Fülle unterschiedlicher Formen abhängiger Beschäftigung herausgebildet, dass sie schon lange nicht mehr mit dem Arbeitnehmerbegriff des geltenden Betriebsgesetzes erfasst werden können. Neben den schrumpfenden Stammbelegschaften, die allein in die Zuständigkeit der Betriebsräte fallen, haben prekäre Arbeitsverhältnisse, der Einsatz von Fremdfirmen und Leiharbeit, die Auslagerung betrieblicher Aufgaben auf zu "Selbständigen" deklarierten früheren Arbeitnehmern u.a.m. sich zu neuen Formen zunehmender Randbelegschaften addiert, deren Interessen bestenfalls von Institutionen des verleihenden Betriebes, jedoch nicht innerhalb des Betriebes vertreten werden, in dem sie tatsächlich arbeiten, oder aber die als Unternehmer ihrer eigenen Arbeitskraft dabei allein auf sich selbst angewiesen sind.

Ihr Status der formalen Nicht-Betriebszugehörigkeit ändert aber überhaupt nichts daran, dass sie faktisch voll an das Betriebsinteresse gebunden sind, von dessen Rahmenbedingungen abhängen und dem Weisungsrecht unterliegen, ohne eine Möglichkeit eigener Interessenvertretung zu besitzen.

Deshalb ist der Arbeitnehmerbegriff des Betriebsverfassungsgesetzes so zu verändern, dass er alle Beschäftigten einbezieht, die innerhalb eines betrieblichen Zusammenhangs für längere Zeit im Sinne des Betriebszwecks zusammenarbeiten.

3. Der Begriff des Betriebes muss neu gefasst werden.

Unternehmen und Betriebe sind heute ständigen Umstrukturierungsprozessen ausgesetzt. Die Zerlegung größerer Betriebseinheiten in mehr oder weniger selbständig agierende Profit Center, die Ausgliederung von Betriebsteilen, das Outsourcing und die Reduktion auf das gewinnbringende Kerngeschäft, die Fraktalisierung von Fabriken, der häufige Wechsel der Rechtsform des Eigentums sowie des Eigentümers, oftmals gleichzeitig verbunden mit dem Wechsel in eine andere Wirtschaftsbranche, - alles dies betrifft immer zugleich auch die Zuständigkeiten und die Einwirkungsmöglichkeiten der betrieblichen Interessenvertretungen.

Während viele dieser Umgliederungsprozesse in hohem Maße von den Interessen eines sich immer stärker konzentrierenden Kapitals gesteuert werden und sich einseitig an den Entwicklungen der Börse ausrichten, werden auf der Gegenseite die Möglichkeiten der Beschäftigten, gerade in diesen für sie sehr kritischen Entscheidungssituationen ihre Interessen wirksam zu vertreten, massiv eingeschränkt.

Aus diesem Grund muss der Betriebsbegriff des Betriebsverfassungsgesetzes so definiert werden, dass er der veränderten Wirklichkeit betrieblicher Zusammenhänge entspricht. Dabei geht es darum, den Betrieb nicht primär als (eigentums)rechtliche Größe, sondern als faktischen Sozial- und Kooperationszusammenhang zu fassen, auf den dann auch die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu beziehen sind.

4. Individualität bedarf kollektiver Absicherung
   

Seit Jahren wird von einem neuen Indivualisierungsschub gesprochen: mehr und mehr sind die Menschen auf sich selbst gestellt. Die sozialen Milieus sind weitestgehend aufgelöst, vorgegebene Muster der Lebensplanung und Orientierung gelten nicht mehr. Die Menschen müssen sich selbst entscheiden. Dieser "Zwang" wird von vielen aber auch als eine neue Chance der Selbstverwirklichung begriffen, als eine neue Freiheit.

Dieses Janusgesicht der Individualisierung hat seine strukturelle Basis auch im Betrieb. Der auf Grund eines gestiegenen Wettbewerbsdrucks vermehrte Einsatz von neuen Technologien sowie der organisatorische Umbau von Unternehmen und Betrieb setzt das für die Nachkriegsphase und bis in die 70er Jahre hinein gültige Normalarbeitsverhältnis einem Erosionsprozess aus. Die Zahl derjenigen, die keinen unbefristeten Normalarbeitsplatz haben und stattdessen in anderen unterhalb der Normalität bestehenden Arbeitsverhältnissen leben und arbeiten müssen, nimmt sprunghaft zu. Befristete Arbeitsverhältnisse, Teilzeitarbeitsplätze, 630, - DM – Jobs, Leiharbeit, Werkverträge, projektbezogene Arbeitsplätze u.a. zeigen hohe Wachstumsraten, während die Zahl der Normalarbeitsverhältnisse, in der man Vollzeit ein ganzes Leben lang arbeitet, rückläufig ist. Eingesetzt als gezielte Strategien der Personalwirtschaft zur Anpassung der Arbeitskräfte an die betrieblichen Erfordernisse bzw. Auftragslage unterwerfen sie die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dem Zwang, sich dem Angebot anzupassen oder keinen Arbeitsplatz zu haben. Dabei soll nicht verschwiegen werden, dass diese Arbeitsplätze gerade für wiedereinsteigende Frauen die Möglichkeit bieten, ins Berufsleben einzusteigen und Familien- und Erwerbsarbeit unter einen Hut zu bringen.

Die damit angedeutete Spaltung der Belegschaft in Stamm- und Randbelegschaften wird von einem zweiten Spaltungsprozess begleitet. Vor allem hochqualifizierte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sehen in den neuen Management – Strategien und Produktionskonzepten eine Möglichkeit, ihre individuellen Ansprüche und Wünsche zur Selbstverwirklichung auch in der Arbeitswelt zu realisieren. Vielfach stellt in ihren Augen die betriebliche Interessenvertretung durch den Betriebsrat ein Hindernis auf dem Weg zur Selbstverwirklichung dar. Sie glauben auf diese Art kollektiver Interessenvertretung verzichten zu können. Gerade die für ihnen angebotenen Aufstiegs- und Fortbildungsmöglichkeiten scheinen diese Meinung zu bestätigen.

Der Betriebsrat als kollektive Interessenvertretung wird den Spagat zwischen erzwungener Individualisierung und erweiterten Selbstverwirklichungsmöglichkeiten nur dann erfolgreich bestehen können, wenn in seiner Arbeit die Interessen der Randbelegschaften ebenso berücksichtigt werden wie die der "Selbstverwirklicher". Die Chance zur Selbstverwirklichung stärken ohne die Solidarität zu schwächen bedeutet, die Chancen zu Aufstieg und Fortbildung zu verallgemeinern. Die Ausweitung der Mitbestimmung bei der Neuorganisation von Unternehmen und Betrieben sowie die Begleitung bei der Einführung von neuen Formen der Teamarbeit bieten die Chance, die Interessen aller Belegschaftsmitglieder in ausreichendem Maße zu berücksichtigen. In jedem Fall aber gilt, die von den Kirchen in ihrem gemeinsamen Wort zur wirtschaftlichen und sozialen Lage in Deutschland herausgestellte "Option für die Schwächeren" auch in diesem Feld zum Durchbruch zu verhelfen.

5. Entscheidungen werden zunehmend auf die Betriebe verlagert.

Im Zusammenhang mit der Globalisierung des Wettbewerbs wird von Unternehmern, Wirtschaftswissenschaft und Politik eine höhere Flexibilität der arbeitsrechtlichen Instru-mentarien im Hinblick auf sehr unterschiedliche branchen-, regionen- oder betriebsspezifische Bedingungen gefordert. Dem entsprechend hat es in den vergangenen Jahren immer mehr Öffnungsklauseln in Tarifverträgen gegeben, durch welche die konkrete Gestaltung der vereinbarten Rahmenbedingungen zur Sache von Betriebsvereinbarungen wurde.

Damit ist zugleich eine grundlegende Verschiebung des Machtverhältnisses zwischen den beiden Interessenparteien verbunden. Das bisherige System zur Regelung von Interessen-konflikten zwischen Unternehmen und Beschäftigtren, das zu den Grundlagen der wirtschaft-lichen Erfolge der Bundesrepublik gehört, besteht aus zwei von einander getrennten und zugleich auf einander bezogenen Ebenen; 1.) die Ebene der überbetrieblichen Tarifauto-nomie, innerhalb deren beide Seiten nach Auslaufen der jeweiligen Verträge gleichbe-rechtigt und unabhängig miteinander verhandeln und dabei zur Durchsetzung ihrer Inter-essen auch zu Arbeitskampfmaßnahmen greifen können und 2.) die betriebliche Ver-handlungsebene, in der beide Seiten an die Friedenspflicht gebunden sind und auf der Grundlage des unternehmerischen Weisungsrechts eine eindeutige Vorrangigkeit des Unternehmers besteht. Die Einbindung ihrer betrieblichen Interessenvertretung in die Friedenspflicht war für die Arbeitnehmerseite bisher nur deshalb grundsätzlich akzeptabel, weil für sie die Möglichkeit besteht, in der Tarifauseinandersetzung ihre Interessen gleich-berechtigt ins Spiel zu bringen. Das setzt voraus, dass die Tarifverträge die betrieblichen Arbeitsbedingungen tatsächlich in wesentlichen Teilen materiell regeln.

Das aber ist mit den neueren Entwicklungen immer weniger der Fall. In je größerem Umfang die materiellen Arbeitsbedingungen der Beschäftigten von dem abhängen, was ihre betrieblichen Interessenvertretungen – oder sie selbst als selbstbewusste Individuen - mit dem Unternehmer aushandeln, desto notwendiger wird es, ihr prinzipielles Machtdefizit durch eine Stärkung ihrer kollektiven Vertretungsrechte, d.h. durch eine Modernisierung des Betriebsverfassungsgesetzes wenigstens partiell auszugleichen.

6. Globalisierung, Europäisierung und Standortbindung

Zu dem zentralen Veränderungen des betrieblichen Umfeldes gehören die Globalisierung und die europäische Integration. Beide Prozesse sind keineswegs abgeschlossen. Sie haben bis heute schon zu einer erheblichen Wettbewerbsverschärfung geführt, der sich auch in den Unternehmen durch Neuorganisation der Produktion, durch Rationalisierungsmaßnahmen und –allgemein zusammengefasst – durch Strategien zur Kostenreduzierung niedergeschlagen. Zerschlagung von Unternehmen in rechtlich selbständige Betriebe oder stärkere Einbindung unter eine Muttergesellschaft sind alternative Strategien , die beide dazu geführt haben, dass sich die Gewichte zwischen Kapital und Arbeit zugunsten der Kapitalseite verschoben haben. Betriebsräte müssen vielfach unter der Androhung von Produktions- oder Investitionsverlagerung die Rolle des Co-Managements annehmen. Oftmals bleibt nichts anderes übrig, um wenigstens die schlimmsten Auswirkungen für die Belegschaften, die Aufgabe des Produktionsstandortes, und damit der Verlust des Arbeitsplatzes, zu verhindern. Betriebe innerhalb eines Konzerns werden ebenso in die Konkurrenz zueinander getrieben, wie die Belegschaften, ohne Rücksicht darauf, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht in gleicher Maße in der Lage sind, ihren Standort zu wechseln.

Angesichts dieser Entwicklung, die durch strategische Allianzen zwischen Unternehmen oder anderen Formen der Kooperation noch weiter verstärkt wird, reichen die bestehenden Mitbestimmungsregelungen bei weitem nicht aus. Informations- und Unterrichtsverpflichtung durch die Arbeitgeberseite, wie sie etwa im Rahmen europäischer Regelungen zur Betriebsverfassung aufgeführt werden, können im Endeffekt eine Entsolidarisierung der Belegschaften nicht verhindern. Um eine wirksame Mitbestimmung und damit auch eine für ganze Regionen wichtige Standortsicherung zu realisieren, bedarf es einer Vertiefung der Mitbestimmungsregelungen in Richtung wirtschaftlicher Mitbestimmung sowie der obligatorischen Einführung von Konzernbetriebsräten.

7. Neue Themen müssen aufgegriffen werden

In den Jahrzehnten seit Inkrafttreten des derzeitigen Betriebsverfassungsgesetzes sind zu den bisherigen Aufgaben des Betriebsrats einige inhaltliche Herausforderungen neu hinzugetreten, welche die Kooperations- und Lebensbedingungen im betrieblichen Arbeitsalltag unmittelbar und wesentlich berühren, ohne dass sie von den gesetzlichen Kompetenzen des Betriebsrats ausreichend erfasst werden. Dazu gehört angesichts der nach wie vor anhaltenden Arbeitslosigkeit die beschäftigungspolitische Verantwortung des Betriebes und hier insbesondere der Arbeitnehmervertretung sowie die Aufgabe, betriebliche Maßnahmen zur Verwirklichung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern zu fördern und durchzusetzen.

Auch ökologische Probleme der Produktion ragen immer häufiger in den betrieblichen Alltag hinein und wirken sich auf die Arbeitsbedingungen aus. Ein wirksamer Arbeits- und Gesund-heitsschutz ist ohne die Mitwirkung der Arbeitnehmervertretungen nicht zu erreichen. Deshalb ist es notwendig, die Rechte der Betriebsräte auch in dieser Hinsicht zu stärken.

8. Rechte des Eigentums – wirtschaftliche Mitbestimmungsrechte

Von Seiten der Arbeitgeber wird immer behauptet, eine Ausweitung betrieblicher Mitbe-stimmungsrechte durch die Novellierung des Betriebsverfassungsgesetzes verletze die Rechte des Eigentums, beschränke die Reaktionsfähigkeit der Unternehmen im Hinblick auf notwendige Anpassungen auf den Märkten und schwäche die internationale Wettbewerbs-fähigkeit deutscher Unternehmen. Mehrere Befragungen von Unternehmern haben aber ergeben, dass viele Unternehmen mit der Praxis der betrieblichen Mitbestimmung durchaus im Ganzen zufrieden sind und in ihr sogar einen positiven Wettbewerbsfaktor sehen, da sie die Beschäftigten in hohem Maße in die Verantwortung des Unternehmens einbindet.

Bei der Novellierung des Betriebsverfassungsgesetzes geht es nicht um eine grundsätzliche Beschränkung oder gar Aushöhlung von Eigentumsrechten, sondern um eine Konkretion der (im übrigen im Hinblick auf das Produktionsmitteleigentum nicht sehr weit ausgebauten) grundgesetzlichen Sozialbindung des Eigentums und zugleich um eine Entfaltung der Mitbe-stimmungsrechte, die aus der abhängigen Beschäftigung selbst abzuleiten sind. Diese Ent-faltung geschieht vor dem Hintergrund in vieler Hinsicht grundlegend veränderter Bedingungen. Sie ist um so stärker erforderlich, je einseitiger sich die Politik eines Unternehmens an den kurzfristigen Entwicklungen der Börsenkurse orientiert, während das Interesse an seinem "Standort" und damit an seiner konkreten gesellschaftlichen Verortung vielfach nur noch bei den Belegschaften und ihren Vertretungen aufgehoben ist.

9. Demokratisierung auch in den Klein- und Mittelbetrieben notwendig

Nach wie vor sind die Mitbestimmungsmöglichkeiten in Klein- und Mittelbetrieben unzureichend. Verhinderung bzw. Erschwerung von Betriebsratswahlen, unzureichende Freistellungsmöglichkeiten sowie die eingeschränkten Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten für Betriebsräte in solchen Betrieben haben sicherlich das Ihre dazu beigetragen, dass im Laufe von 30 Jahren die Zahl der Beschäftigten, die durch einen Betriebsrat vertreten werden, zurückgegangen ist. Mögen auch in manchen Klein- und Mittelbetrieben – so vor allem in der IT – Branche - die informellen Mitbestimmungsmöglichkeiten der Belegschaften wegen der persönlichen Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern gut funktionieren, so stellen sie dennoch keinen Ersatz für die formalrechtliche Anerkennung der betrieblichen Interessenvertretung dar. Spätestens im Konfliktfall können nur auf diesem Wege die berechtigten Interessen der Belegschaft durchgesetzt werden.

Um die Mitbestimmung zu verwirklichen, müssen die bestehenden bürokratischen Hindernisse bei den Wahlen zum Betriebsrat durchein vereinfachtes Verfahren ersetzt werden. Um die Initiatoren für Betriebsratswahlen vor Repressalien zu schützen, sollten Gewerkschaften das Recht zugestanden werden, Betriebsratswahlen zu initiieren und durchzuführen. Behinderungen von Betriebsratswahlen müssen weit stärker als bisher unter Strafe gestellt werden, weil sie einen Verstoß gegen bestehende demokratische Grundrechte darstellen. Auch muss die Zahl der Belegschaftsmitglieder , ab der ein Betriebsrat gewählt werden kann, reduziert werden. Diese und andere Maßnahmen können dazu beitragen, dass Klein- und Mittelbetriebe zukünftig keine demokratiefreien Räume mehr sind. 

Limburg, Frankfurt, Wiesbaden, den 13. Februar 2001

Dr. Walter Sohn

Zentrum für gesellschaftliche Verantwortung der Evangelischen Kirche von Hessen und Nassau (EKHN)

Prof. Dr. Ernst Leuninger

KAB – Diözesanverband Limburg

Thomas Wagner

Referat Kirche und Arbeiterschaft, Bistum Limburg

Wolfgang Jeske

Evangelische Arbeitnehmerschaft (EAN)

Dr. Heribert Zingel